SKAL MAGEFØLELSEN FÅ AVGJØRE REKRUTTERINGEN?

Rekruttere personell

Tør du stole på magefølelsen når du rekrutterer? Det burde du kanskje ikke gjøre selv om det mange ganger føles umulig å la være. Hvilke metoder og verktøy kan det da være smart å kjenne til?

Bild

Vi er alle sammen mennesker – og mennesker har følelser. Det gjelder selvsagt også for rekrutterere, HR-personell og ledere som skal ansette en ny kollega. Det kan derfor forekomme at de i en rekrutteringsprosess får en instinktiv anelse, en slags magefølelse på hvem som vil passe best inn i jobben. Men det kan være risikabelt å la den følelsen styre prosessen.

Sett spørsmålstegn ved følelsen

Selv om du selv synes at du har intuitiv evne til å finne ut av hvem som er rett person eller feil person for jobben, er det viktig å reflektere over hvorfor du kjenner den magefølelsen. Et alminnelig problem innenfor rekruttering, er at mange har en tendens til å rekruttere likesinnede. Man blir lett tiltrukket av personer som minner en om en selv og som for eksempel deler de samme fritidsinteresser og verdier.

HALO-EFFEKTEN ER EN AV RISIKOENE

Men en av risikoene ved å kun stole på magefølelsen er man til sist kun rekrutterer personer som tenker på akkurat samme måten som alle andre i virksomheten. Dette gjør at arbeidsgruppen mister sitt mangfold.

Halo-effekten

Er et psykologisk begrep som innebærer at en person, som søker på en jobb, tillegges flere positive egenskaper basert på at du liker noe annet hos denne personen eller kjenner deg selv igjen vedkommende. Synes du for eksempel at en person er hyggelig, er å det lettere å også synes at hun eller han er kunnskapsrik og ambisiøs.

Slik minimerer du risikoene

Det finnes altså flere risikoer ved det å stole for mye på magefølelsen i en rekrutteringsprosess. Det er selvfølgelig ikke enkelt å koble ut følelsene helt og holdent, men en strukturert arbeidsprosess er den beste måten å sikre at jobben går til den kandidaten som er best egnet.Det er viktig å ha klare retningslinjer når du rekrutterer, dette for å unngå at kandidatene vurderes på ulike måter. Det betyr alt fra det å ha en konkret kravprofil, der minstekravene for stillingen er spesifisert, til det å arbeide med en strukturert intervjuteknikk og å ha en mal for hvordan svarene fra intervjuene skal tolkes og vurderes.

magefølelsen som den siste brikken i puslespillet

Men, får ikke magefølelsen lov til å spille noen rolle i en rekrutteringsprosess? Svaret på det er at det ikke er mulig å se helt bort fra magefølelsen når du rekrutterer, men lytt til den på rett tidspunkt. Gjennom å arbeide strukturert fra starten av, kan du gjøre en god vurdering av personens kompetanse og erfaring, og som et av de siste leddene i prosessen kan magefølelsen være den siste brikken i puslespillet. Hvordan føles den informasjonen du har fått frem under rekrutteringsprosessen. Forteller deg din magefølelse at det er noe du må sette spørsmålstegn ved? Ja, i så fall kan det være klokt å lytte til den og undersøke hvorfor!

 

 

 

Tips en venn