Hvordan tette kompetansegapet innen IT i din organisasjon
Teknologien har endret måten vi jobber på. Pandemien har ført til økt innovasjonstakt innen teknologi, og bedrifter over hele verden henger etter i utviklingen på grunn av manglende kompetanse innen fagfeltet.
Vi er inne i en global mangel på IT-kompetanse. Etterspørselen etter digital kompetanse vil fortsette å øke siden vi er så avhengig av teknologi i hverdagen, og på grunn av grunnleggende digitale endringer i organisasjoner innen nesten alle bransjer. En undersøkelse fra EU-kommisjonen viser at omtrent 40 % av arbeidsgivere sliter med å fylle ledige stillinger på grunn av mangel på IT-kandidater. Kompetansemangelen er noe vi må ta på alvor, da det utgjør en stor trussel mot vekst i flere virksomheter. Bedrifter som ikke klarer å rekrutterer IT-kandidater risikerer å miste konkurransefortrinnet, noe som fører til tapte inntekter og begrenset mulighet til ekspansjon. Å tette kompetansegapet bør være en prioritet for enhver bedrift, men hva kan du gjøre i praksis for å attrahere og beholde viktig IT-kompetanse? Selv om det kanskje ikke finnes en enkel løsning på den økende digitale kompetansemangelen, er det enkelte ting du kan gjøre selv.
Vis takknemlighet
Det finnes flere risikoer forbundet med tilførsel av kompetanse, en av dem er at dyktige og ambisiøse medarbeidere har en tendens til å slutte dersom de ikke får muligheten til å utvikle ferdighetene sine.
– For å forhindre dette, er det viktig at lederne har en løpende dialog med medarbeidere om deres ambisjoner samtidig som de viser at de verdsetter jobben som vedkommende gjør, sier Markus Åberg, People Plan Specialist i Academic Work.
En annen risiko er at rekrutteringsledere kun fokuserer på den kandidaten de ønsker å ansette til dagens oppgaver og glemmer kandidatene som kanskje er en perfekt match om 1-2 år.
– Å vise alle de kvalifiserte kandidatene at du setter pris på dem og gir dem konkrete og ærlige tilbakemeldinger gjør det mer sannsynlig at de vil søke igjen, noe som gir bedriften din en enorm fordel i kandidatmarkedet over tid, legger Markus Åberg til.
Implementeringsstrategi
Den digitale omstillingen vil endre måten vi jobber på i fremtiden. Nye jobber, som for bare 20 år siden var utenkelige, dukker opp mens andre vil forsvinne helt eller delvis. Som en konsekvens av dette må bedriftene iverksette en digital omstillingsstrategi for å holde de ansattes kompetanse og kunnskap oppdatert.
– Bedrifter må kanskje vurdere organisasjonsstrukturen sin. Hvis du antar at hver enkelt medarbeider har akademisk kompetanse innen teknologi/IT, tar du en betydelig risiko ved å prøve på noe de fleste bedrifter aldri oppnår, påpeker Markus Åberg.
Risikoen han peker til er at du aldri vil kunne fylle alle disse stillingene, siden etterspørselen etter kompetansen på noen områder er så høy. En bedre plan kan være å vurdere hvordan du organiserer arbeidet i organisasjonen din, slik at du er mindre avhengig a v å ha folk med akademiske grader for å fullføre oppgavene som trenger å bli gjort. Dermed åpner du for å ansette folk som har lært/kan lære en spesifikk ferdighet for en spesifikk jobb.
Invester i omskolering og videreutdanning
En av de mest effektive måtene å redusere kompetansegapet på er å lære opp nåværende ansatte (reskill & upskill). Bedrifter investerer i økende grad i omskolering, der ansatte får opplæring i kompetansen som kreves for å gå over i en ny rolle, og i videreutdanning, der ansatte får oppdatert kunnskapen sin, slik at de er bedre rustet til å gjøre en god jobb. Å tilegne seg ny kompetanse gjennom omskolering og videreutdanning er vanligvis mer kostnadseffektivt enn å ansette nye medarbeidere, og har mange fordeler, inkludert større tilfredshet, engasjement og moral blant ansatte.
– Større organisasjoner innser at de mangler kompetanse på noen områder, mens de på andre områder har medarbeidere med arbeidsoppgaver som er på vei ut på grunn av den teknologiske utviklingen. Resultatet er at bedrifter er nødt til å kvitte seg med ansatte samtidig som de rekrutterer nye kandidater – et marerittscenario for enhver arbeidsgiver, ifølge Markus Åberg.
For å tette kompetansegapet velger stadig flere bedrifter å jevnlig gjennomføre en kompetansekartlegging på arbeidsplassen, slik at de vet hvilken kompetanse de trenger om to til tre år. Dette gjør det mulig å lære opp nåværende medarbeidere, som har erfaring og kompetanse i bedriften, slik at de kan bidra med denne erfaringen på nye områder. For eksempel kan personer som jobber med administrative oppgaver som har blitt automatiserte, omskolere seg og tilegne seg moderne IT-ferdigheter.
Eierskap til reskilling og upskilling av arbeidsstyrken
Så hvem er ansvarlig for å forberede omstillingen på arbeidsplassen? Svaret er ganske enkelt, ifølge Markus.
– Toppledelsen må ta eierskap til denne prosessen. Til syvende og sist må eieren/styret utnevne en administrerende direktør og ledergruppe som fullt ut forstår hvordan kandidatmarkedet fungerer. Toppledelsen må tilpasse forholdene for å sikre utmerket lederskap i hele organisasjonen. Det er ikke nok å flytte ansvaret over på HR/markedsføring da det trengs kompetanse på dette området, sier han.
Å tilpasse seg fremtidens arbeidsoppgaver krever at bedrifter rekrutterer nye kandidater og lærer opp nåværende medarbeidere. Hvis du ikke allerede gjør dette, er det på tide å komme i gang. Din evne til å rekruttere og lære opp for å forbedre vekst og lønnsomhet vil være avgjørende for å oppnå et konkurransefortrinn.
Fire faktorer som er viktige for IT-talentene
Young Professional Attraction Index (YPAI) er en årlig undersøkelse utført av Academic Work som identifiserer hva som er viktigst for young professionals, og hvilke faktorer som påvirker beslutningene deres.
Trivelig arbeidsmiljø og kolleger
YPAI-undersøkelsen forteller oss at kollegaer og det sosiale arbeidsmiljøet er de klart viktigste faktorene når young professionals skal velge arbeidsgiver. Det kan derfor være en idé å undersøke hvordan kandidatene oppfatter disse faktorene i din bedrift under rekrutteringsprosessen.Fleksibilitet og work-life-balance
Fleksibilitet/balanse mellom jobb og privatliv har blitt mye viktigere for kandidater innen IT. Fleksibilitet er viktigere enn lønn for mange kandidater, og derfor viktig å tenke på når du skal rekruttere IT-talenter.Utvikling og andre muligheter
Gode karriereutviklingsmuligheter er en attraktiv grunn til å takke ja til en bedrift. Opplæring av medarbeiderne dine er ikke bare viktig for virksomheten, men også for medarbeidere som ønsker karriereutviklingsmuligheter. Bedrifter som investerer i medarbeiderutvikling, har derfor større sannsynlighet for å skille seg ut og attrahere jobbsøkere.Godt lederskap
Til syvende og sist handler alt om ledelse – å gi ledere opplæringen og forutsetningene som trengs for å bli ledere som folk gjerne jobber for. Det gamle ordtaket «Folk slutter seg til bedrifter, men forlater ledere» er fortsatt veldig sant. Det er derfor helt avgjørende å investere i godt lederskap for å oppnå konkurransefortrinn.Kort oppsummert ...
Den digitale omstillingen krever at arbeidsgivere revurderer sine ansettelses- og opplæringsstrategier for å tette det globale kompetansegapet. Måter å gjøre dette på inkluderer rekruttering av nye talenter og opplæring av nåværende medarbeidere gjennom omskolering og videreutdanning. Etter hvert som teknologien utvikler seg, vil etterspørselen etter digital kompetanse øke, og bedriftene har ikke har noe annet valg enn å utarbeide en digital strategi for å holde seg relevante.
