Rekruttere

Skal du gjennomføre videointervjuer?

Vår kompetansebaserte rekrutteringsmetode garanterer også kvalitet gjennom video.

Det finnes mange grunner til at man noen ganger må gjennomføre intervjuer over video eller telefon. Noen ganger bor søkeren på et annet sted i landet, eller kanskje oppholder seg i et annet land på intervjutidspunktet. Andre ganger har søkeren andre forpliktelser som gjør det vanskelig å møte fysisk til et intervju, som for eksempel at barnevakten faller bort. Dette er alle eksempler på situasjoner som rekrutterere i Academic Work har møtt, og som har ledet til at intervjuene har foregått over video. For oss i Academic Work, er dette hverken noe nytt eller banebrytende, men en velprøvd måte å rekruttere talenter.

Kompetansebasert intervjumetodikk er en kvalitetssikker metode selv ved bruk av video

Kompetanser refererer til kandidatens synlige atferd, som består av ferdigheter, kunnskap, erfaringer, motiver, verdier og personlighet.

Vi benytter oss av en strukturert kompetansebasert intervjumetodikk i alle våre intervjuer. Det sikrer at alle søkere blir behandlet likt, enten det er et intervju ansikt til ansikt eller et videointervju. Styrken med et strukturert intervju er at alle kandidatene svarer på de samme spørsmålene, og blir evaluert på bakgrunn av de samme kriteriene. Denne intervjumetodikken eliminerer også risikoen for at avgjørelser tas på bakgrunn av rekruttererens førsteinntrykk eller magefølelse.

I hovedtrekk handler kompetansebasert intervjumetodikk om å stille spørsmål som avdekker tidligere atferd og hvordan det kan predikere fremtidige prestasjoner. Hvilke kompetanser som er viktig for ulike roller avklares i starten av prosessen. Noen stillinger krever at kandidaten er strukturert og fleksibel, mens andre rolle krever at man er moden og samarbeidsvillig.

Kompetansebaserte intervjuspørsmål

Spørsmål som stilles i et kompetansebasert intervju starter ofte med: «Fortell om en situasjon der du …» eller «Gi et eksempel på en gang …» Hensikten med denne typen spørsmål er for at kandidaten skal kunne gi så konkrete svar og eksempler som mulig. Rekruttereren kan følge opp med spørsmål om hvorfor kandidaten handlet på den måten og hva resultatet ble.

For å unngå at evalueringen kun baserer seg på kandidatens tidligere atferd, ber rekruttereren kandidaten om å reflektere over egen atferd, ved for eksempel å spørre om hva han eller hun har lært av situasjonen og om de ville gjort noe annerledes om de ble satt i lignende situasjon igjen. Det vil gi indikasjoner på kandidatens fremtidige prestasjon.

Hvordan vurdere om kandidaten passer inn i selskapskulturen over video?

Bedriftskultur er det settet med normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som er utviklet i et bedriftsfellesskap. Vi ønsker å alltid rekruttere talenter til våre kunder som passer deres bedriftskultur.

Før videointervjuet, må selskapets verdier og kultur være godt definert. Rekruttereren trenger å vite hva kulturen i selskapet er og hvordan selskapets verdier utspiller seg i arbeidshverdagen. Når denne informasjonen er tydelig og klar, vil rekruttereren kunne vurdere om kandidaten passer selskapets kultur.

Praktisk eksempel:

En av Academic Work sine tre kjerneverdier er «Share energy». Den kommer til syne hver dag gjennom at vi heier på hverandre, deler gleder og sprer positiv energi.

I et videointervju vurderes dette gjennom å observere ting som:

  • Kommuniserer kandidaten på en positiv måte?
  • Er kandidaten en person som vil bidra til at andre lykkes?
  • Hvordan ser kandidater på store og små prestasjoner?

I et videointervju hvor man ikke sitter rett ovenfor kandidaten, kan man likevel se på kandidatens ansiktsuttrykk, reaksjoner og hvordan han eller hun gestikulerer. Det kan også være en god ide å forberede noen gode spørsmål som kan gi indikasjoner på om kandidaten passer bedriftens kultur. Når vi for eksempel vurderer «Share energy», kan vi be kandidaten å fortelle om en situasjon der han eller hun motiverte en kollega.


At intervjuer skjer over video, vil bli mer og mer vanlig i tiden som kommer. Det bør derfor ikke ses på som en utfordring, men heller en mulighet til å løse tidsklemma og engasjere kandidater over hele landet, kanskje også hele verden. I Academic Work er video- og telefonintervjuer er viktig del av vår rekrutteringsmetode, og du kan stole på at vi finner de beste personene for din bedrift.


Del artikkelen