Du er ansettende leder, og rekrutteringsprosessen for den ledige stillingen i teamet ditt er nesten over. Top 3-kandidatene har fullført alle evalueringer, og nå må du ta beslutningen om hvem som skal få tilbudet.
Alt koker ned til dette. Dette er den viktigste beslutningen i prosessen, så hvordan sikrer du at du gjør det riktig?
Husk formålet og logikken bak rekruttering
Formålet med rekruttering er å finne kandidaten som vil prestere best i din spesifikke rolle, innenfor den spesifikke konteksten til din organisasjon.
Logikken i rekruttering er å skille signal fra støy: å måle hvilke kandidater som har de riktige ferdighetene og egenskapene, på det riktige kompetansenivået, som kreves for å bli en stjernespiller.
Det er derfor vi i våre tidligere artikler har gått i detalj om Hvordan definere suksess for en nyansatt?, Hvordan velge de viktigste kravene til en stilling?, og hvordan man evaluerer dem nøyaktig. Alt dette med hensikt om å identifisere det riktige ansettelsessignalet: ferdighetene og egenskapene, på en så objektiv måte som mulig, samtidig som man reduserer støyen (fordommer, subjektivitet, stamtavle/bakgrunn, osv.).
Bruk en match-score og et vurderingsskjema (scorecard) som veiledning
Hvis du har strukturert rekrutteringsprosessen godt, vil du ha en tydelig liste over kravene som kreves for rollen, i form av ferdigheter og egenskaper med forhåndsdefinerte vektinger, samt kandidater som er poengsatt for hver av dem på en standardisert skala basert på en evalueringsmatrise. Til sammen utgjør dette et vurderingsskjema (scorecard).
Du kan ha dette integrert i rekrutteringssystemet ditt (ATS), eller i noe så enkelt som et regneark, basert på denne logikken:
Selve vurderingsskjemaet (basert på listen over krav og deres individuelle vekting for å sikre riktig nøyaktighet) burde vært definert helt i starten av prosessen, mens de individuelle poengsummene til hver kandidat for hvert krav fylles inn fortløpende gjennom nøyaktig bruk av de ulike evalueringsmetodene.
Resultatet av vurderingsskjemaet er kandidatens match-score, en prosentvis rangering av hvor godt kandidaten måler seg mot kravene som er satt for rollen.
Selv om match-scoren automatisk rangerer kandidatene, betyr det ikke at jobbtilbudet blindt skal gå til kandidaten med høyest poengsum. Scoren i seg selv er ikke ment å erstatte eller automatisere beslutningstakingen din, men heller støtte den.
Både match-scoren og vurderingsskjemaet fungerer som et visuelt hjelpemiddel for å fange opp de viktigste kravene på tvers av alle kandidatene i et lite glimt, mens alt annet ignoreres. Dette hjelper til med å sammenligne på en rettferdig og objektiv måte, og reduserer skjevheter og subjektivitet som ofte oppstår i dette steget av prosessen.
Bruk dataene i vurderingsskjemaet på samme måte som du ville brukt data og et dashbord til å legge til rette for enhver annen forretningsbeslutning (f.eks. finansielt, operasjonelt eller prestasjonsmessig): for å informere og veilede deg, men aldri for å erstatte ditt eget skjønn.
Ha samtaler med ansettelseskomiteen
Kanskje tar du beslutningen alene som ansettende leder, men mest sannsynlig er det andre involvert i prosessen hvis innspill er viktige for beslutningen din: din egen leder, kolleger som gjennomførte faglige evalueringer, teammedlemmer, et helt ansettelsespanel eller en komité, osv.
Når dere har disse samtalene, er det beste utgangspunktet alltid å åpne og se på dashbordet og match-scorene sammen for å diskutere dem.
Pass på at både du og de har en veldig klar forståelse av hva scoren betyr for hver ferdighet og egenskap. F.eks.: hva betyr det for en kandidat å ha en 3-er kontra en 5-er i "Forhandling" som ferdighet? Se tilbake på evalueringsmatrisene for hver vurdering for å avklare dette.
Sørg deretter for at det er en klar forståelse av hvorfor en kandidat fikk den poengsummen de fikk for hvert krav. Hvor strekker de ikke til? Hvorfor? Er gapet stort/betydningsfullt, eller er det noe som kan læres relativt raskt?
Å zoome inn og ut på hver kandidat og sammenligne deres ferdigheter og egenskaper er det som gir rom for en produktiv og objektiv diskusjon.
I tillegg må du passe på at målstengene ikke flyttes under samtalen. Dette betyr at fokus for diskusjonen bør forbli på kandidatens kompetansenivå i de definerte ferdighetene og egenskapene. Andre aspekter ved kandidatene kan diskuteres som innspill til den helhetlige vurderingen (f.eks. tidligere erfaring, kompetanse i andre ferdigheter som ikke er i fokus på dashbordet osv.), men de bør ikke rokke ved beslutningstakingen siden det ikke er de kriteriene som ble definert for høy prestasjon i rollen – ellers risikerer vi fordommer og subjektivitet.
Støtt deg på rekruttereren din
Rekruttereren din som har ledet hele prosessen er der ikke bare som en operatør; de er en rådgiver innen talentiltrekning. De har sannsynligvis ledet hundrevis av rekrutteringsprosesser og lagt til rette for mange ansettelsesbeslutninger. De har en dyp forståelse for ferdigheter og egenskaper, vet hvordan talent ble evaluert, og har vært i kontakt med kandidatene og bygget relasjoner – så de har en klar forståelse av deres engasjement og motivasjon. Rekruttereren har også god oversikt over kandidatutvalget for denne rollen og det bredere talentmarkedet, så de har en sterk følelse av hvordan finalistene står seg mot andre potensielle kandidater, i tillegg til selve vurderingsskjemaet.
Alt dette betyr at rekruttereren din kan hjelpe til med å legge frem fakta tydelig, trekke frem tingene du sa var viktige i det innledende oppstartsmøtet, og hjelpe deg med å gi dataene mening ut fra et helhetlig perspektiv. Stol på dem og gjør bruk av deres ekspertise til å veilede deg, slik at du kan ta den beste beslutningen for teamet ditt.
Det er umulig å være 100 % sikker i en ansettelsesbeslutning. Rekruttering er i sin natur en menneskelig prosess, og det samme er arbeidsprestasjoner. Så det er umulig å fange opp alle nyansene i menneskelig atferd og skiftende kontekst.
Derfor fokuserer vi på de tingene som er mest sannsynlige å forutsi arbeidsprestasjoner på – ikke fordi de er feilfrie, men fordi de statistisk sett betyr mest. Tross alt har evidensbasert rekruttering bare en estimert suksessrate på 70 til 80 %[1], men det er absolutt bedre enn suksessraten på 19 % ved tradisjonell rekruttering[2].
(Suksessrate defineres her som en ansatt kandidat som anses som en stjernespiller etter et halvt år i jobben).
Så når det er tid for å ta din neste ansettelse, ikke stress med å prøve å gjøre den perfekt. Fokuser heller på å være godt informert av data, være objektiv, og være sikker på at du har et tydelig resonnement basert på det samlede resultatet av evalueringene.
Og hvis du ønsker støtte, ikke bare i ansettelsesbeslutningen, men gjennom hele rekrutteringsprosessen, er vi i AW her for deg.
Vil du vite mer om de foregående stegene i en velstrukturert rekrutteringsprosess? Du finner dem her!
Referanser
1. Estimating Evidence based recruitment success:
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022) Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology
- Sjöberg, S. (2014) Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doctoral thesis. Faculty of Social Sciences, Department of Psychology, Stockholm University, Sweden
- Kuncel, N. R., Connelly, B. S., Klieger, D. M., & Ones, D. S. (2013) Mechanical versus Clinical data combination in Selection and Admissions Decisions: A MetaAnalysis, Journal of Applied Psychology.
2. Estimating Traditional recruitment success:
- Murphy, M. (2011). Hiring for attitude, McGraw-Hill. Education, Leadership IQ study.